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Forniamo consulenza ed assistenza nella gestione ed amministrazione del personale dipendente.

Attività principali:

Gestione del Personale
Assunzione del personale con invio on line al centro per l'impiego, nonche' ai rispettivi centri per l'impiego di altre province, come previsto dalle leggi in materia.
Collocamento obbligatorio disabili con relative procedure.
Elaborazione cedolini paga , contributi mensili, Modelli F24, dati relativi ai conteggi del trattamento di fine rapporto, delle pensioni complementari e conseguente trasmissione ai relativi Fondi. Modello 770 con invio telematico.

Contabilità
Gestione della contabilità aziendale inerente il personale dipendente, con elaborazioni di prospetti contabili e statistici per rilevamento del costo del personale con suddivisione in centri di costo e qualifiche - budget e contabilità industriale.

Business Intelligence e attività strategiche
Analisi e statistiche per la quantificazione, anche a livello previsionale, del costo del lavoro per la predisposizione dei budget aziendali e del controllo di gestione.

Assistenza nella pianificazione ed attuazione delle operazioni di riduzione, riconversione, riorganizzazione del personale, nella stipula e nell'applicazione dei contratti a livello provinciale, aziendale ed individuale, nella gestione del fine rapporto di lavoro e del contenzioso

Altro
Assolvimento di tutti gli obblighi del datore di lavoro quale sostituto d'imposta 
Consulenza in materia di lavoro subordinato, infortuni sul lavoro e malattie professionali, lavoratori autonomi
Trattative sindacali, lavoro minorile
Rapporti generali con gli Enti circa eventuali iscrizioni, modifiche e quant'altro necessita la gestione aziendale
Assistenza nelle vertenze sindacali, individuali e collettive, nei rapporti coi Sindacati dei lavoratori e nelle controversie di lavoro 
Tenuta dei libri paga e matricola
Ricerca e selezione del personale
Assistenza al datore di lavoro in sede di visita ispettiva
Assistenza presso istituti previdenziali ed assistenziali
Servizi Telematici
Creazione File distinta banca e modello F24 per acquisizione da Remote Banking

Offriamo Servizi online per abbattere le distanze e assolvere alle esigenze in modo veloce ed efficiente.

Documenti online h24

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Sul sito istituzionale del Ministero del lavoro, è stato pubblicato il D.M. 28 novembre 2018, n. 420, con cui sono stati individuati, per il 2019, i settori di attività e le professioni nei quali il tasso di disparità uomo-donna, in termini occupazionali, è superiore al 25%; tali settori e professioni rilevano, limitatamente al settore privato, ai fini della concessione per l'anno 2019 degli incentivi di cui all'art. 4, c. 11, L. n. 92/2012.

I dati pubblicati sono stati calcolati sulla base dei dati ISTAT calcolati sulla media per l'anno 2017.

L'incentivo consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro, ha durata di 18 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato e di massimo 12 mesi per quelle a termine.

I settori di attività e le professioni destinatari dell'incentivo sono individuati in apposite tabelle allegate al decreto in oggetto.

Il contratto di lavoro a tempo determinato

Definizione e durata massima

E' il contratto di lavoro che prevede un termine finale, una durata prestabilita. Può essere concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, per una durata massima di 12 mesi.

Può avere una durata fino a 24 mesi in caso di:

- esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;

- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle predette condizioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi.

La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contatti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, non può superare i 24 mesi, salve le seguenti eccezioni:

• diverse disposizioni dei contratti collettivi;
• attività stagionali.

Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Fermo restando il limite massimo, un ulteriore contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la Direzione territoriale del lavoro (in Trentino il Servizio Lavoro). In caso di mancato rispetto della prescritta procedura o di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione.

È sempre consentita l'assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni.

A decorrere dal 2013, ai contratti a termine è applicata l'aliquota contributiva aggiuntiva dell'1,4%, salvo specifiche eccezioni. L'aliquota è aumentata di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo.

Proroghe e rinnovi

Il contratto può essere rinnovato solo in caso di:

- esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;

- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Il contratto puo' essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle predette esigenze, ad eccezione delle attività stagionali.

Il termine finale del contratto può essere prorogato per un massimo di quattro volte, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a 24 mesi e con il consenso del lavoratore.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Eccezione: start up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società.

Se il lavoratore viene riassunto con contratto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo contratto fosse di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato.

Eccezione: attività stagionale (Brevi prosecuzioni)

Fermi i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione  complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore.

E' previsto un termine massimo per la prosecuzione oltre la scadenza, termine pari a 30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e a 50 giorni negli altri casi. Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i suddetti termini, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei termini.

Principio di non discriminazione

Al di là del termine finale, il lavoratore a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato comparabili, cioè inquadrati nello stesso livello, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.

Limiti quantitativi

Il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Divieti

L'assunzione a termine non è ammessa:

• per sostituire lavoratori in sciopero;
• presso le unità produttive che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;
• presso le unità produttive in cui sono operanti sospensioni o riduzioni dell'orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni;
• per i datori non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Forma del contratto

L'apposizione del termine deve risultare da atto scritto; in mancanza, il contratto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni. 

Diritti di precedenza

Il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa a termine presso la stessa azienda per un periodo superiore ai 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti, effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, nelle assunzioni a termine per le medesime attività stagionali.

In entrambi i casi, il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti la propria volontà al datore di lavoro rispettivamente entro 6 mesi o 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Licenziamento

Il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa, cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Non è possibile, in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo, sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione dell'attività dell'impresa).

Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato.

La Regione Campania pubblica un bando per promuovere l’inserimento di giovani nel mercato del lavoro attraverso contratti di apprendistato professionalizzante. Il bando prevede l’erogazione di incentivi ai datori di lavoro che, al termine dell’apprendistato, proseguono il rapporto di lavoro con l’apprendista attivando un contratto a tempo indeterminato. Sono inoltre finanziati percorsi di formazione erogati dalle agenzie formative accreditate presso la Regione Campania.

Le risorse disponibili ammontano a 4.200.000 euro, di cui 3.500.000 euro a valere sull’Asse III del POR CAMPANIA FSE 2014-2020.

Possono richiedere l’incentivo:

• le imprese con sede legale od operativa in Campania, che assumono o abbiano in corso un contratto di apprendistato professionalizzante e vogliono trasformarlo in contratto a tempo indeterminato;
• le agenzie formative accreditate per la formazione continua presso la Regione Campania in ATS con le imprese partecipanti.

I destinatari dell’intervento sono i giovani assunti con contratto di apprendistato professionalizzante di età compresa tra i 18 e i 29 anni (17 per chi è già in possesso di una qualifica professionale) residenti o domiciliati in Campania.

Per le imprese che assumono i destinatari del bando vige l’obbligo di mantenimento per almeno 24 mesi, ed è prevista l’erogazione di un incentivo all’assunzione e stabilizzazione pari a 7.000 euro. 

Per le agenzie formative accreditate presso la Regione Campania, la formazione formale può avere una durata complessiva massima di 120 ore per il triennio di vigenza del contratto di apprendistato. Il costo totale massimo per il periodo massimo di 120 ore triennali è pari a 4.800 euro per apprendista. 

Le istanze devono essere inviate esclusivamente in via telematica attraverso la piattaforma dedicata, a partire dal 28 settembre 2018 e fino ad esaurimento delle risorse disponibili.

L’INPS ha emanato il messaggio n. 3459 del 21 settembre 2018, comunica che i contribuenti che hanno presentato il modello 730/4, indicando l’Inps quale sostituto d’imposta per l’effettuazione dei conguagli fiscali, possono verificare le risultanze contabili inviate all’INPS dal soggetto che ha gestito la dichiarazione ed i relativi esiti, tramite accesso al sito istituzionale www.inps.it, avvalendosi del servizio “Assistenza fiscale (730/4): servizi al cittadino”.

L’Inps evidenzia la ricezione delle risultanze contabili direttamente dai seguenti soggetti, che gestiscono le dichiarazioni:

• Agenzia delle Entrate, nel caso di utilizzo di dichiarazione precompilata;
• Caf, associazioni o professionisti abilitati, in caso di presentazione del modello cartaceo ad intermediario.

Il servizio consente ai contribuenti di consultare i seguenti dati:

• avvenuta ricezione delle risultanze contabili, con il dettaglio dei relativi importi, nonché la denominazione del soggetto che ha effettuato l’invio;
• conferma che le risultanze contabili verranno gestite sulle prestazioni istituzionali sul presupposto della sussistenza del  rapporto di sostituzione con l’Inps o, in caso contrario, diniego con conseguente restituzione;
• trattenute o rimborsi effettuati mensilmente sulle prestazioni erogate dall’Inps, in applicazione delle risultanze del modello 730.

Oltre alla funzione di consultazione, il servizio in commento consente ai contribuenti di effettuare on line la richiesta di annullamento e di variazione della seconda rata d’acconto Irpef o Cedolare Secca nei termini previsti dalla normativa vigente, ossia entro il 30 settembre 2018.

L’Istituto ricorda, infine, che l’acquisizione delle risultanze contabili ai fini dell’assistenza fiscale presuppone un rapporto di sostituzione del soggetto dichiarante con l’Inps nell’anno di presentazione del modello 730 e che tale rapporto di sostituzione non ricorre nel caso di erogazione di sole prestazioni assistenziali quali, ad esempio, assegni sociali, pensioni di invalidità civile e assegni familiari.

Gentile Cliente,

in fase di conversione del Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018), il legislatore ha previsto alcune modifiche alla disciplina delle nuove prestazioni occasionali, regolamentate dall’articolo 54-bis, legge n. 96/2017 (di conversione del D.L. n. 50/2017).

Di seguito si riportano le modifiche apportare dal nuovo disposto normativo:

Autocertificazione della categoria di appartenenza:  Ai fini del calcolo per il computo del limite dei compensi, per prestazioni di lavoro occasionali, che ciascun utilizzatore può corrispondere alla totalità dei prestatori nel corso dell’anno civile (5.000 euro), i compensi resi da:a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; b) giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università; c) persone disoccupate, ai sensi dell’art. 19, D.Lgs. n. 150/2015;d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (Rei) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito, saranno considerati nella misura del 75% del loro importo, purché i prestatori autocertifichino la propria condizione nella piattaforma informatica predisposta dall’Inps per gli aspetti burocratici e comunicativi proprio di questa tipologia contrattuale. L’autocertificazione dovrà avvenire all’atto della registrazione del prestatore sul portale dell’Istituto previdenziale.

Ampliamento delle attività che possono utilizzare le prestazioni occasionali : Nelle aziende alberghiere e nelle strutture ricettive che operano nel settore del turismo, con riferimento alle attività rese dai seguenti soggetti: a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; b) giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università; c) persone disoccupate, ai sensi dell’art. 19, D.Lgs. n. 150/2015; d) percettori di prestazioni di sostegno del reddito, viene elevato ad 8 il numero massimo di lavoratori a tempo indeterminato che devono essere presenti, in capo all’utilizzatore, per poter fruire delle nuove prestazioni occasionali. Per gli altri utilizzatori, detto limite rimane pari a 5 dipendenti a tempo indeterminato.

Versamento delle somme per il tramite di un intermediario : L’utilizzatore, ferma restando la sua responsabilità, può versare le somme dovute per l’attivazione delle prestazioni occasionali anche per il tramite di un intermediario, individuato ai sensi della legge n. 12 del 11 gennaio 1979 (es. consulente del lavoro). Inoltre, viene specificato che l’1% dei suddetti importi è destinato al finanziamento degli oneri gestionali a favore dell’Inps.

Comunicazione dell’avvio della prestazione occasionale: La norma va a modificare, per taluni utilizzatori, le modalità relative alla comunicazione, nella piattaforma informatica Inps, dell’avvio della prestazione occasionale. Per quanto resti invariato il termine di detta comunicazione, che dovrà essere effettuata almeno 1 ora prima dell’inizio della prestazione, si amplia il novero dei soggetti che sono tenuti a comunicare la data di inizio ed il monte orario complessivo presunto entro un arco temporale di riferimento della durata della prestazione, che non deve essere superiore a 10 giorni (in luogo dei 3 giorni previsti dalla normativa previgente). Rientrano in questa categoria, oltre gli imprenditori agricoli, anche le aziende alberghiere e in generale le strutture ricettizie che operano nel settore del turismo, nonché gli Enti locali. Viene, inoltre, specificato che, nel settore agricolo, il limite massimo di 4 ore continuative di prestazione può essere commisurato con riferimento al suddetto arco temporale, anziché alla singola giornata.

Modalità di pagamento della prestazione: La modifica, inserita nel comma 19, articolo 54- bis, riguarda la modalità di pagamento al prestatore di lavoro. Per quanto resti invariato il termine per il pagamento del compenso al prestatore, che viene effettuato dall’Inps decorsi 15 giorni dal momento in cui la dichiarazione relativa alla prestazione lavorativa - inserita nella procedura informatica - sia divenuta irrevocabile, la norma prevede la possibilità, su richiesta espressa del prestatore effettuata al momento della registrazione, che detto pagamento avvenga anche per il tramite di qualsiasi sportello postale (a fronte della presentazione di apposita documentazione).

Per tutte le altre News consultare l'apposita sezione del sito www.studiomiriamarino.com

Saluti.

Con la nota n. 7369/18 l'Ispettorato interviene in materia di tracciabilità dei pagamenti delle retribuzioni fornendo altri chiarimenti in merito.
Nello specifico l'Ispettorato afferma che:
- è consentito il pagamento della retribuzioni in contanti al dipendente purché avvenga presso lo sportello bancario ove il datore di lavoro abbia aperto o risulti intestatario di un conto corrente o conto di pagamento ordinario;
- è consentito il pagamento attraverso il "vaglia postale" 
- sono ritenute valide anche il pagamento attraverso assegno circolare, vaglia postali e cambiari purché rispettino le condizioni e le modalità di cui all'Art. 49, c.7 e 8, del D. Lgs. n. 231/07, ed emessi con l'indicazione del nome del beneficiario e sia apposta la clausola "non trasferibile";
In merito alle INDENNITA' DI TRASFERTA, in considerazione della natura "mista" della stessa (risarcitoria e retributiva solo quando superi un determinato importo e che abbia determinate caratteristiche), l'Ispettorato ritiene necessario ricomprendere le somme nell'obbligo della tracciabilità, diversamente a quanto avviene per le somme versate esclusivamente a titolo di rimborso documentato

Con sentenza n. 22188 del 12 settembre 2018, la Corte di Cassazione, con riferimento alle condizioni previste dal D.L.vo n. 368/2001, è intervenuta sul tema delle causali e delle mansioni svolte: tale sentenza acquista una propria rilevanza anche su alcuni aspetti correlati alle recenti modifiche intervenute con il D.L. n. 87/2018 convertito, con modificazioni, nella legge n. 96.

La Suprema Corte ha affermato che l’introduzione della causale postula una specifica e puntuale indicazione della esigenza oggettiva prospettata: il tutto in una logica di trasparenza della condizione apposta nel contratto.

Tale precisazione consente al giudice di merito di verificare se il lavoratore, con le mansioni per le quali è stato assunto, sia stato effettivamente adibito nei compiti che si deducono dalle esigenze aziendali.

Da quanto appena detto si deduce la piena correlazione tra la specificità della causale richiamata e la effettiva ricorrenza delle prestazioni lavorative alla base del contratto a tempo determinato.

Tra le novità apportate dal decreto Dignità (legge n. 96/2018) ad alcune tipologie contrattuali di lavoro, è presente anche un nuovo limite, in capo ai rapporti di somministrazione a tempo determinato, che prevede un massimale di utilizzo di detti lavoratori all’interno dell’azienda utilizzatrice.

Proprio questa nuova regola va valutata anche in virtù del limite massimo di contratti diretti a tempo determinato, già presente in capo ai datori di lavoro.

Contratto a tempo determinato

Partiamo con i contratti a tempo determinato, previsti dal Capo III del decreto legislativo n. 81/2015.

Limite legale
Non possono essere presenti contemporaneamente, presso lo stesso datore di lavoro, lavoratori assunti con contratto a tempo determinato in misura percentuale superiore al 20% del numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. In caso di risultato finale con la virgola, viene applicato l’arrotondamento matematico del decimale all’unità superiore qualora il valore sia uguale o superiore a 0,5.

La norma prevede anche la possibilità che l’azienda abbia iniziato la propria attività nel corso dell’anno. In questo caso, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

Infine, qualora il datore di lavoro occupi un numero di dipendenti inferiore a 5, può comunque stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato, derogando dalla norma principale.”… continua la lettura

* Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

L’INPS informa che per i contribuenti che hanno aderito alla definizione agevolata, la cosiddetta rottamazione delle cartelle, la rata con scadenza il 30 settembre cade di domenica. Come previsto dalla legge, quindi, il pagamento dovrà essere effettuato entro il primo giorno lavorativo successivo, ovvero lunedì 1° ottobre.

La scadenza riguarda la seconda rata della definizione agevolata (prevista dal decreto-legge 16 ottobre 2017, n. 148 per i debiti affidati alla riscossione dal 1° gennaio al 30 settembre 2017) e la quinta e ultima rata (prevista dal decreto-legge 22 ottobre 2016, n. 193).

I canali di pagamento a disposizione dei contribuenti: la propria banca, gli sportelli bancomat (ATM) abilitati ai servizi di pagamento CBILL, il proprio internet banking, gli uffici postali, i tabaccai aderenti a Banca 5 SpA e ai circuiti Sisal e Lottomatica, il portale di Agenzia delle Entrate-Riscossione e l’app Equiclick tramite la piattaforma PagoPA, compensazione con crediti commerciali vantati nei confronti della pubblica amministrazione e, ovviamente, gli sportelli di Agenzia delle Entrate-Riscossione.

In caso di mancato, insufficiente o tardivo pagamento, la definizione agevolata non produce effetti e l’Agenzia delle Entrate-Riscossione, come stabilito dalla legge, dovrà riprendere le procedure di riscossione.

La Corte Europea di Giustizia nella causa C-41/17, del 6 settembre 2018, ha affermato che le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento che effettuano un lavoro a turni svolto parzialmente in orario notturno devono ritenersi svolgere un lavoro notturno e godono della tutela specifica contro i rischi ai quali tale lavoro può essere associato.

Con la sentenza, la Corte dichiara, in primo luogo, che la direttiva 92/85 si applica a una situazione in cui la lavoratrice interessata svolge un lavoro a turni nell’ambito del quale compie una parte soltanto delle proprie mansioni in orario notturno. La Corte osserva, anzitutto, che la direttiva 92/85 non contiene alcuna precisazione circa la portata esatta della nozione di «lavoro notturno». Essa rileva come dalle disposizioni generali della direttiva 2003/88 sull’organizzazione dell’orario di lavoro 3 emerga che una lavoratrice la quale svolge un lavoro a turni nel cui ambito compie unicamente una parte delle sue mansioni nelle ore notturne deve ritenersi svolgere un lavoro in «periodo notturno» e deve pertanto essere qualificata come «lavoratore notturno». La Corte afferma che le disposizioni specifiche della direttiva 92/85 non devono essere interpretate in maniera meno favorevole delle disposizioni generali di cui alla direttiva 2003/88, né in modo contrario alla finalità della direttiva 92/85, che è di rafforzare la protezione di cui godono le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. La Corte aggiunge che, per beneficiare di tale protezione dell’ambito del lavoro notturno, la lavoratrice interessata deve presentare un certificato medico che ne attesti la necessità per la sua sicurezza o la sua salute.

In secondo luogo, la Corte dichiara che le norme sull’inversione dell’onere della prova previste dalla direttiva 2006/54 si applicano a una situazione, laddove la lavoratrice interessata esponga fatti tali da suggerire che la valutazione dei rischi associati al suo posto di lavoro non ha incluso un esame specifico che tenesse conto della sua situazione individuale, il che permette quindi di presumere l’esistenza di una discriminazione diretta fondata sul sesso ai sensi di tale direttiva. La Corte sottolinea a tale riguardo che, poiché ai sensi della direttiva 92/85 le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento che svolgono un lavoro notturno godono di una protezione rafforzata e specifica contro il rischio particolare che il compimento di un simile lavoro può presentare, la valutazione dei rischi associati al posto di lavoro di dette lavoratrici non può essere sottoposta a requisiti meno rigorosi di quelli che si applicano nell’ambito del regime generale istituito da tale direttiva che definisce le azioni da adottare in relazione a tutte le attività che possono presentare un rischio specifico per le suddette lavoratrici. La Corte aggiunge che tale valutazione deve includere un esame specifico che tenga conto della situazione individuale della lavoratrice interessata al fine di determinare se la sua salute o la sua sicurezza o quelle del bambino siano esposte a un rischio. La mancanza di un simile esame configurerebbe un’ipotesi di trattamento meno favorevole di una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità, ai sensi della direttiva 92/85, il che costituirebbe una discriminazione diretta fondata sul sesso, a norma della direttiva 2006/54, che consente l’inversione dell’onere della prova.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato il Decreto n. 113 del 18 settembre 2018, di assegnazione di ulteriori risorse alla Regione Campania, annualità 2018, in merito alle aree di crisi industriale complessa.

Sono stati assegnati quali 7milioni di euro per la concessione del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui ai comi 140 e 141 dell’articolo 1, della Legge 205/2017 (legge di bilancio 2018) e per la concessione del trattamento di mobilità in deroga di cui al comma 142 dell’articolo 1, della Legge 205/2017.

’INPS ha pubblicato, in data 20 settembre 2018, i dati di luglio 2018 dell’Osservatorio sul precariato.

Le assunzioni nel settore privato, nel periodo gennaio-luglio 2018, sono state 4.597.299, in aumento del 6,5% rispetto allo stesso periodo del 2017. In crescita risultano tutte le componenti: contratti a tempo indeterminato +1,8%, contratti a tempo determinato +6%, contratti di apprendistato +11,8%, contratti stagionali +3,3%, contratti in somministrazione +13,5% e contratti intermittenti +6,8%.

La dinamica dei flussi

Nei primi sette mesi dell’anno si conferma l’aumento delle trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato (+100.909), in forte incremento rispetto al periodo gennaio-luglio 2017 (+59%). In contrazione, nel periodo gennaio-luglio 2018, i rapporti di apprendistato confermati alla conclusione del periodo formativo (-18,2%).

Le cessazioni nel complesso sono state 3.560.409, in aumento rispetto all’anno precedente (+10,7%): a crescere sono le cessazioni di tutte le tipologie di rapporti a termine, soprattutto contratti intermittenti e in somministrazione, mentre diminuiscono quelle dei rapporti a tempo indeterminato (-4,5%).

Nei primi sette mesi del 2018 sono stati incentivati 70.297 rapporti di lavoro con i benefici previsti dall’esonero triennale strutturale per le attivazioni di contratti a tempo indeterminato di giovani (legge 27 dicembre 2017, n. 202): 38.508 riferiti ad assunzioni e 31.789 relativi a trasformazioni a tempo indeterminato. Il numero dei rapporti incentivati è pari al 6,95% del totale dei rapporti a tempo indeterminato attivati.

La consistenza dei rapporti di lavoro

Nel periodo gennaio-luglio 2018, nel settore privato, si registra un saldo, tra assunzioni e cessazioni, pari a +1.036.890, inferiore a quello del corrispondente periodo del 2017 (+1.097.701). Su base annua, il saldo consente di misurare la variazione tendenziale delle posizioni di lavoro. Il saldo annualizzato (vale a dire la differenza tra assunzioni e cessazioni negli ultimi 12 mesi) a luglio 2018 risulta positivo e pari a +404.149, in flessione rispetto a quello registrato a giugno (+418.837). La variazione tendenziale dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato è negativa (-5.047), anche se continua a migliorare. Questo miglioramento deriva soprattutto dal buon andamento delle trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato. A partire da marzo emergono segnali di riduzione del turnover dei contratti a tempo indeterminato: diminuiscono sia le assunzioni che, ancor di più, le cessazioni.

Positiva la variazione dello stock di rapporti di somministrazione e di apprendistato; ancora significativamente positivi, seppur in riduzione, i saldi annualizzati dei rapporti a tempo determinato, stagionali e di quelli intermittenti.

Il lavoro occasionale

L’articolo 54-bis decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50 ha disciplinato le nuove prestazioni di lavoro occasionale: Contratto di Prestazione Occasionale (CPO) e Libretto Famiglia (LF).

La consistenza dei lavoratori impiegati con Contratti di Prestazione Occasionale a luglio 2018 è di 20.213 unità. L’importo medio mensile lordo della loro remunerazione effettiva è di 274 euro.

Per quanto riguarda, invece, i lavoratori pagati con i titoli del Libretto Famiglia, a luglio 2018 sono stati 6.831. L’importo medio mensile lordo della loro remunerazione effettiva è di 328 euro.